Is talent-recruitment een strategische activiteit?

28/04/2014

Gepost door Monique Kuis.

Definitie van Recruitment op Wikipedia:

Werving en selectie, ook wel Recruitment genoemd, verwijst naar het proces van aantrekken, selecteren en aanstellen van geschikte kandidaten voor een (vaste) baan of tijdelijk werk, in lijn met de strategie en doelstellingen van een organisatie of onderneming. Het is onderdeel van het personeelsbeleid van een onderneming of openbare dienst dat soms wordt uitbesteed aan dienstverleners actief in arbeidsbemiddeling. Een goed werving- en selectieproces is strategisch belangrijk voor ondernemingen om concurrerend te blijven, doordat het onderscheid wordt gemaakt door het talent dat aanwezig is, en heeft een directe impact op bedrijfsresultaten.

Met name die laatste zin trekt de aandacht: strategisch belangrijk om concurrerend te blijven, onderscheid wordt gemaakt door het aanwezige talent, directe impact op bedrijfsresultaten.

Recruitment én het recruitmentproces zijn dus ontzettend belangrijk, zeker nu de economie aantrekt. Want wie trekt de talenten uit de markt om als organisatie onderscheidend en concurrerend te kunnen zijn?

Definitie van Recruiter op Wikipedia:

Een organisatie zal doorgaans personeel eerst zelf proberen te werven en selecteren, zonder een derde partij, al dan niet met behulp van externe adviseurs. Degene die deze specialistische taak uitvoert, wordt vaak recruiter genoemd. De recruiter is een functie die meestal valt onder de afdeling personeelszaken of humanresourcemanagement (HRM) en veel voorkomt bij grotere organisaties. Vaker wordt deze functie uitgevoerd als onderdeel van het brede takenpakket van een medewerker personeelszaken.

Ook hier triggert de laatste zin, want als recruitment zo belangrijk is, waarom is het dan slechts een onderdeel van het takenpakket van een medewerker personeelszaken?! Gelukkig worden met name de grotere organisaties zich steeds meer bewust van de urgentie van recruitment. Recruitment is een strategische activiteit geworden.

Wat moet een recruiter dan doen om deze nieuwe ‘war for talent’ te winnen? Het verschil met eerdere concurrentie om talenten is dat talent zich steeds minder laat werven via de traditionele wervingsacties. Wat is de nieuwe realiteit en wat kun je doen om hierop te anticiperen?

  1. Ken het verschil tussen actief, latent en passief werkzoekenden: 17% van de markt bestaat slechts uit actief werkzoekenden, de overige 83% is dus latent en passief op zoek; dit vraagt om een andere benadering van talenten
  2. Ontwikkel persona’s: een effectief hulpmiddel om een kleine en smalle doelgroep te definiëren
  3. Richt je organisatie in op het continue recruitmentproces: start met het werven van talent onder àlle werkzoekenden
  4. Overtuig topmanagement van de noodzaak: creëer draagvlak, zorg voor betrokkenheid en vertrouwen, want de ‘war for talent’ is een investering op middellange termijn
  5. Richt selectieprocessen in per doelgroep
  6. Transformeer de recruitmentorganisatie naar een netwerkorganisatie: in de nieuwe recruitmentorganisatie werken alle disciplines (HRM, marketing-communicatie, ICT, in- en externe netwerken) integraal samen. Centrale sturing vanuit één knooppunt is dan noodzakelijk.

Lees ook het blog van Maarten Hack over upgraden van recruitment.

Monique Kuis is Office Manager bij Kenhardt.

Deze blog verscheen ook op http://www.hrorganizer.com/.

Nieuwsartikelen

Opdrachtgevers